Lutte contre toute forme de discrimination notamment liées au genre au Centre hospitalier universitaire vaudois (CHUV)
Contenu
Différentes actions et mesures ont déjà été mises en place, parmi lesquelles :
2014 : Lancement de la formation « prévenir le mobbing et le harcèlement sexuel » destiné aux cadres.
2018 : Conférence de presse CLASH & Direction CHUV pour parler des résultats du sondage mené auprès de 800 étudiant-e-s en médecin auprès de tous les hôpitaux vaudois et message fort de la direction du CHUV lié à la « tolérance 0 ».
2019 :
• Organisation de points de rencontres réguliers tous les 6 mois entre association CLASH et Direction Générale CHUV.
• Entrée en vigueur de la Charte institutionnelle à laquelle l'ensemble du personnel du CHUV est soumis et qui édicte le principe de tolérance zéro face au harcèlement et au mobbing
2021 :
• Nomination d’une personne de confiance indépendante et externe au CHUV afin de compléter dispositif existant (médiation externe spécialisée en sexisme et harcèlement).
• Lancement d’une enquête auprès de l’ensemble du personnel sur les besoins en crèches et garderie au CHUV.
• Démarrage d’un projet sur la faisabilité de la création d’un centre de vie enfantin sur la cité hospitalière
• Formation sur la prévention et la prise en charge des situations de harcèlement sexuel » rendue obligatoire pour les cadres ayant de la conduite de collaboratrices et collaborateurs.
• Reconnaissance par le CHUV d’une nouvelle association WICH (Women in Care and Health) ayant pour but la promotion des carrières féminines dans le domaine de la santé.
2022 :
• Introduction et diffusion d’une directive institutionnelle sur la « Protection de l'intégrité personnelle au travail - Prévention et prise en charge des situations de discrimination et/ou de harcèlement ».
• Campagnes de communication régulières autour des thématiques (articles, vidéos, affichage, etc)
• Identification et planification de la relève hospitalière médicale en particulier les femmes
• Accompagnement et suivi de leur carrière afin d’augmenter la part des femmes médecins cadres au sein du CHUV.
• Monitoring de la part des femmes médecins faisant partie de la relève dans chaque service du CHUV afin d’en augmenter la part.
• Rétention de nos talents médicaux cliniques par une reconnaissance accrue du track clinique versus académique au sein du CHUV.
Objectif
Les atteintes à l’intégrité personnelle sur le lieu de travail, recouvrant l’ensemble des agissements dirigés à l’encontre d’une personne (ou d’un groupe), ne sont pas tolérés au sein de l’institution et sont sanctionnées en fonction de leur gravité.
Responsable(s)
Canton de Vaud VD
Partenaire(s)
-
Etat
En cours
Etat de mise en oeuvre
Principales étapes / calendrier
Les actions doivent être poursuivies et faire l’objet d’un suivi, selon un calendrier à définir.
Bases légales
Existantes
Lois sur le personnel de l'Etat de Vaud (Lpers): art. 5 LPers
Loi fédérale sur l’Egalité femmes et hommes: articles: 4, 5 (al.3) et 10.
Code des obligations, article: 328 (al. 1)
Code pénal suisse, articles: 173,174,177, 180 (al.1), 181,189 (al.1),190 (al.1), 193, 198 al.2, notamment.
Bases légales
Nouvelles à créer
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Indicateurs / objectifs quantitatif
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Autres fondements
Plan stratégique du CHUV 2019-2023
Ressources
Non spécifié
Champ d'action
Discrimination Sensibilisation de la population au harcèlement sexuel et à la discrimination
Dans quelle mesure la Confédération, les villes ou les communes sont-ils concernés par la mesure
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